Za poslední dva roky prošel zákoník práce hned několika
významnými změnami. Pojďme si shrnout, jaká pravidla aktuálně
platí, co se změnilo od srpna 2024, co přinesl leden 2025 a jak se
v tom všem jako zaměstnavatel nebo mzdová účetní zorientovat.
Proč se zákoník práce měnil
Zákon č. 230/2024 Sb. přinesl jednu z nejrozsáhlejších novel zákoníku práce (zákon
č. 262/2006 Sb.) za posledních několik let. Cílem bylo především zjednodušit
mzdovou agendu, sladit pravidla pro zaměstnance na dohody s klasickým pracovním
poměrem a reagovat na dlouhodobě diskutovanou otázku valorizace minimální
mzdy. Změny se netýkaly jen samotného zákoníku práce – navazující úpravy postihly
i zákon o zaměstnanosti, zákon o inspekci práce nebo zákon o kolektivním
vyjednávání.
Novela se rozdělila do dvou vln účinnosti – část pravidel platí od 1. srpna 2024, další
od 1. ledna 2025. K tomu se navíc v polovině roku 2025 přidala tzv. flexinovela, která
pracovněprávní úpravu dál posunula. Kdo si mzdovou agendu nekontroloval
průběžně, může dnes snadno pracovat se zastaralými čísly nebo postupy.
Co se změnilo od 1. srpna 2024
Klíčovou novinkou je zavedení tzv. valorizačního mechanismu minimální mzdy (§ 111
zákoníku práce). Namísto každoročního politického rozhodování se minimální mzda
nově odvíjí od průměrné měsíční mzdy vynásobené koeficientem, který na dvouleté
období stanovuje vláda. Ministerstvo práce a sociálních věcí musí výši minimální
mzdy na následující rok oznámit vždy do konce září.
Druhou zásadní změnou bylo zrušení tzv. zaručené mzdy v soukromém sektoru.
Firmy v byznys sféře už nemusí hlídat osm skupin prací podle náročnosti – jediným
závazným minimem zůstává minimální mzda. Pravidlo zákazu diskriminace a
rovného odměňování samozřejmě platí dál. Naopak ve veřejné sféře (úřady, školy,
státní instituce) byl zaveden nový institut zaručeného platu, a to ve čtyřech úrovních
podle složitosti práce – od jednonásobku až po 1,6násobek minimální mzdy.
Zdravotníci navíc od srpna 2024 získali nárok na příplatek 20 % průměrného
hodinového výdělku za celodenní směny. Tento příplatek se týká i těch, kteří ve
zdravotnictví pracují na dohodu o provedení práce nebo o pracovní činnosti.
Novela také umožnila sjednat měsíční odměnu z dohody tak, aby už zohledňovala
případnou noční práci, práci ve ztíženém prostředí nebo práci o víkendu – ale pouze
pokud je současně dohodnut rozsah takové práce a výše příplatků, které by jinak
zaměstnanci náležely. Pokud zaměstnanec odpracuje víc, než bylo dohodnuto, musí
mu zaměstnavatel příslušné příplatky doplatit zvlášť.
Poslední důležitou úpravou je zrušení povinnosti zaměstnavatele sestavovat na
začátku roku písemný plán čerpání dovolené. V praxi šlo často jen o formalitu,
protože skutečné čerpání dovolené se stejně měnilo podle provozních potřeb.
Zaměstnavatel ale samozřejmě může plán dovolených dál sestavovat, pokud mu to
vyhovuje – zákon už mu to jen neukládá jako povinnost.
Co přinesl leden 2025
Od 1. ledna 2025 zákoník práce nově umožňuje, aby si zaměstnanec za určitých
podmínek sám rozvrhoval svou pracovní dobu do směn (§ 87a). Podmínkou je
písemná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem – lze ji uzavřít jak s
klasickými zaměstnanci, tak s lidmi pracujícími na dohody mimo pracovní poměr.
Tuto dohodu je možné ukončit vzájemnou písemnou dohodou k dohodnutému dni,
nebo ji kterákoli strana může písemně vypovědět bez udání důvodu s patnáctidenní
výpovědní dobou. Zákon zároveň pamatuje na přechodné období – pokud si
zaměstnanec a zaměstnavatel dříve dohodli podobný režim podle starého
ustanovení o práci na dálku, mohli podle něj postupovat až do konce roku 2025. Od
1. ledna 2026 se už všechny takové vztahy řídí výhradně novým § 87a.
Flexinovela a další novinky roku 2025 a 2026
V polovině roku 2025 (od 1. 6. 2025) přišla do zákoníku práce tzv. flexinovela, která
dál upravila výpovědní důvody na straně zaměstnavatele a přinesla několik dalších
dílčích úprav pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatelé by ji rozhodně neměli
přehlížet – týká se totiž přímo procesu rozvazování pracovního poměru.
Souběžně pokračuje i digitalizace mzdové a personální agendy – typickým příkladem
je postupná digitalizace dávek nemocenského pojištění, která má zaměstnavatelům i
zaměstnancům ulehčit komunikaci s OSSZ. Kdo řeší mzdovou agendu ručně, měl by
sledovat i tyto navazující změny, protože ovlivňují každodenní provoz mzdové
účtárny.
Co by si zaměstnavatelé měli zkontrolovat
Doporučujeme projít si interní směrnice a pracovní smlouvy a ověřit, zda odpovídají
aktuálnímu stavu zákoníku práce. Konkrétně stojí za kontrolu: výše aktuální
minimální mzdy a případného zaručeného platu u zaměstnanců veřejné sféry,
nastavení odměn z dohod tak, aby correctně zohledňovaly příplatky, a také to, zda
firma případně nechce využít možnost sjednat se zaměstnanci samostatné
rozvrhování pracovní doby podle § 87a.
Účetní software by měl všechny tiskové sestavy a formuláře aktualizovat
automaticky s každou novou verzí – ušetří to čas i riziko chyby při ručním
přepočítávání mzdových parametrů.
Shrnutí
Zákoník práce prochází poslední dva roky nezvykle rychlým vývojem – od valorizace
minimální mzdy přes zrušení zaručené mzdy v soukromém sektoru až po možnost
samostatného rozvrhování pracovní doby. Sledovat aktuální znění a včas promítnout
změny do mzdové agendy je základ pro to, aby firma nebyla vystavena zbytečným
sankcím nebo sporům se zaměstnanci.
